對于勞動合同的作用，相信各位已經駕輕就熟了。勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據我國法律規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同作為企業人事組織管理中涉及的一類最為重要的合同，它明確了勞資關系，協調了用人單位和勞動者之間的利益關系。

而對于勞動合同有期限的問題，如果期限已過，那么勞動合同不僅可能無法發揮其效用，還可能承擔法律上的責任。

既然如此，對于用人單位而言，應如何認識勞動合同到期后的法律意義和處理方式呢？

關于勞動合同期限

勞動合同從期限形式可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其中，固定期限勞動合同是日常最為常見和使用最為廣泛的，該類合同約定了一個確定的期限，常見的如一年、二年、三年等，期限的長短與試用期緊密相關，也與企業的人事考量密不可分；無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同則在實踐中較少用到。

勞動合同到期的法律意義

勞動合同到期后，勞動關系的雙方既可以選擇續簽勞動合同，也可以選擇不續簽而讓勞動關系終止。對于用人單位而言，在對待是否續簽勞動合同的事宜上需要注意和了解什么關鍵問題？

用人單位不能“隨意”解雇勞動合同已到期的勞動者

或許有不少企業的HR認為既然合同到期了，那自然就可以隨意和勞動者要求終止勞動合同解除勞動關系，尤其是對于那些企業想要辭退但又不愿負擔經濟補償義務的人員，但是合同的到期真的就意味企業可以無責任無負擔地終止勞動關系嗎？事實并非如此。

因為用人單位的單方終止勞動關系仍可能要支付經濟補償。

根據勞動合同法第四十六條之規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；……”第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……”

由此可見，即使勞動合同到期，如果不希望繼續聘用該勞動者的，用人單位也仍需要依法向勞動者支付經濟補償金，因此，不愿意支付該筆費用的用人單位，還是應當通過讓勞動者主動申請辭職或者與勞動者協商好不要求經濟補償的方式來避免可能發生的該項支出。

勞動者正處于法律所規定的某些情形時，勞動關系并不能當然終止。

根據勞動合同法第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。但是本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行”，第四十二條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危險作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形”。?

所以，對于處于特殊狀態的勞動者，法律上著重關注維護勞動關系的穩定及防止用人單位過于強勢的地位侵犯勞動者合法權益，此時勞動合同將發生自動延續。

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到期未簽勞動合同，用人單位風險巨大

根據《勞動合同法》第八十二條之規定可知，若勞動合同期滿后不續簽勞動合同的，用人單位可能面臨向勞動者每月支付未訂立書面勞動合同二倍的工資的風險；滿一年時間未續訂的，同時將面臨要與勞動者訂立無固定期限勞動合同的風險。

對于首次簽訂勞動合同，用人單位基本都知道需要規避不簽訂或遲延簽訂書面勞動合同的后果，但對于到期未續簽勞動合同的風險，實務中仍舊有相當多的企業對此不夠了解，這一現象應當引起用人單位的管理者以及人事部門的重視。

所以，對于處于特殊狀態的勞動者，法律上著重關注維護勞動關系的穩定及防止用人單位過于強勢的地位侵犯勞動者合法權益，此時勞動合同將發生自動延續。